La réduction du temps de travail au Brésil franchit une étape majeure avec l’adoption d’une réforme constitutionnelle qui prévoit de ramener la durée maximale hebdomadaire du travail de 44 à 40 heures, tout en garantissant deux jours de repos rémunérés par semaine. Portée par le président Luiz Inácio Lula da Silva, cette réforme met fin au modèle traditionnel dit « 6×1 », dans lequel les salariés travaillent six jours consécutifs avant de bénéficier d’une journée de repos.
Approuvée par le Sénat brésilien le 14 octobre 2026, après un vote favorable de la Chambre des députés, la mesure a été promulguée par le Congrès national le 16 octobre. Son application est progressive : les entreprises disposent d’un délai initial de 60 jours pour instaurer le nouveau rythme de travail, avant une seconde réduction de la durée hebdomadaire. La réforme prévoit également le maintien des salaires, sans diminution liée à la réduction du nombre d’heures travaillées.
Cette évolution concerne l’organisation du travail dans la première économie d’Amérique latine. Elle intervient également dans un contexte politique marqué par la préparation du second tour de l’élection présidentielle, prévu le 25 octobre 2026, auquel Lula est confronté au sénateur conservateur Flávio Bolsonaro.
Réduction du temps de travail au Brésil : les principales mesures de la réforme
La réforme constitutionnelle modifie les règles encadrant la durée du travail et le repos hebdomadaire. Son objectif juridique central est de remplacer progressivement le plafond actuel de 44 heures par semaine par une limite de 40 heures, tout en établissant deux jours de repos rémunérés pour les travailleurs concernés.
Le changement le plus visible concerne le système dit « 6×1 ». Ce modèle permettait d’organiser le travail sur six jours, suivis d’une seule journée de repos. Avec la nouvelle réglementation, le principe retenu est celui d’une semaine de cinq jours de travail et de deux jours de repos, selon le système « 5×2 ».
La réforme prévoit plusieurs changements concrets :
- Une durée maximale de 40 heures par semaine, contre 44 heures auparavant.
- Deux jours de repos hebdomadaires rémunérés, au lieu d’un seul dans le système 6×1.
- Le maintien du salaire, sans réduction de rémunération liée à la diminution de la durée maximale du travail.
- Une période de transition de 14 mois, destinée à permettre aux employeurs de s’adapter aux nouvelles règles.
- Une possibilité d’aménagement par accord collectif, dans certaines circonstances prévues par le texte.
La durée quotidienne normale du travail reste plafonnée à huit heures, conformément aux dispositions constitutionnelles modifiées. Le texte prévoit également la possibilité de compenser les horaires et d’aménager la durée du travail dans le cadre d’accords ou de conventions collectives.
Le calendrier de mise en œuvre constitue un élément important pour les entreprises et les salariés. La première étape doit intervenir 60 jours après la promulgation de la réforme. À ce stade, la durée hebdomadaire maximale passe de 44 à 42 heures et le régime de cinq jours travaillés pour deux jours de repos doit être mis en place. Une seconde étape prévoit le passage à 40 heures hebdomadaires douze mois plus tard.
La période totale de transition atteint ainsi 14 mois. Pour les salariés concernés, le changement ne se limite donc pas à une diminution immédiate du nombre d’heures travaillées : il implique également une modification de la répartition du repos au cours de la semaine.
La réforme prévoit toutefois une possibilité d’organisation différente dans des situations exceptionnelles. Un régime de travail sur six jours peut notamment être maintenu lorsqu’il est autorisé dans le cadre d’une négociation collective, sous réserve des conditions fixées par le texte. Dans ce cas, le jour supplémentaire travaillé doit être compensé par une journée de repos au cours du même mois. Cette disposition laisse une marge d’organisation tout en encadrant les dérogations au modèle général.
La question du maintien des revenus occupe également une place centrale dans le dispositif. La diminution du nombre maximal d’heures ne doit pas entraîner une baisse proportionnelle du salaire. Cette garantie distingue la réforme d’un simple ajustement des horaires qui pourrait réduire mécaniquement la rémunération des salariés payés selon leur temps de travail.
Les modalités concrètes d’organisation peuvent néanmoins varier en fonction des secteurs d’activité, des accords collectifs applicables et des dispositions particulières prévues pour certaines catégories de travailleurs. Les entreprises doivent donc adapter leurs plannings aux nouvelles limites légales, tout en respectant les garanties relatives au repos et à la rémunération.
Lula, le Parlement et les enjeux de la réforme du travail au Brésil
Le président Luiz Inácio Lula da Silva défend depuis plusieurs mois la réduction du temps de travail au Brésil. Cette mesure constitue l’un des engagements sociaux mis en avant par son gouvernement. Son adoption intervient alors que le pays se prépare au second tour de l’élection présidentielle, fixé au 25 octobre 2026.
Le Sénat a approuvé la proposition constitutionnelle en deux tours de scrutin, le 14 octobre. Le texte a recueilli 75 voix favorables contre une voix défavorable lors du second vote. La Chambre des députés avait déjà donné son accord en mai, permettant au Congrès national de procéder ensuite à la promulgation de la réforme.
La réforme a bénéficié d’un soutien parlementaire qui dépasse les seules forces politiques proches du gouvernement. Le vote s’inscrit dans un débat plus large sur la durée du travail, les conditions d’emploi et la répartition du temps entre activité professionnelle et vie personnelle. Le sujet a également été porté dans l’espace public par des mobilisations en faveur de la fin du système 6×1.
Pour Lula, la mesure figure parmi les dossiers sociaux importants de son mandat. Sa mise en œuvre intervient toutefois dans une période électorale sensible. Le président fait face à Flávio Bolsonaro, sénateur conservateur et candidat au second tour. Le calendrier de l’adoption a ainsi donné à la réforme une dimension politique supplémentaire, sans modifier les dispositions juridiques prévues par le texte constitutionnel.
Au-delà du débat électoral, l’application de la réforme soulève des questions pratiques pour les entreprises. Les employeurs doivent revoir la répartition des heures, les jours de repos et les besoins en personnel pour assurer la continuité de leurs activités. Ces ajustements peuvent être particulièrement importants dans les secteurs qui fonctionnent sur de longues plages horaires ou pendant toute la semaine, notamment le commerce et les services.
La diminution du plafond hebdomadaire peut également nécessiter une réorganisation des équipes afin de maintenir les horaires d’ouverture et le niveau de service. Les conséquences concrètes dépendront notamment des modalités de fonctionnement des entreprises, de leurs effectifs et des accords collectifs applicables. La réforme fixe un cadre national, mais son application quotidienne reposera sur l’adaptation des organisations de travail aux nouvelles exigences.
Les estimations disponibles soulignent l’ampleur potentielle du changement. Une étude du Département intersyndical de statistiques et d’études socio-économiques (DIEESE), fondée sur les données de l’enquête nationale par échantillon de ménages de 2025 de l’Institut brésilien de géographie et de statistique (IBGE), estime que 26,8 millions de travailleurs pourraient bénéficier de la fin du système 6×1 et de la réduction de la durée maximale à 40 heures. Ce total comprend environ 22 millions de salariés formels et 4,8 millions de travailleurs informels effectuant actuellement plus de 40 heures par semaine. Il s’agit d’une estimation fondée sur les données étudiées, et non d’un décompte définitif des bénéficiaires effectifs.
La promulgation de l’amendement constitutionnel le 16 octobre 2026 ouvre la phase de mise en œuvre. La nouvelle organisation doit entrer en application après le délai initial de 60 jours, tandis que la réduction complète à 40 heures hebdomadaires doit être atteinte au terme de la période de transition prévue par le texte. Les entreprises et les travailleurs devront tenir compte de ces échéances pour adapter les contrats, les horaires et les plannings dans le respect des garanties constitutionnelles.
